Když před více než dvaceti lety vstupovala do dynamicky se rozvíjejího světa HR, chtěla posouvat lidi kupředu. Brzy přitom začala posouvat celé organizace – aktuálně v roli HR ředitelky skupiny Cimex stála u proměny společnosti OREA v atraktivního zaměstnavatele, který ani v situaci dnešního trhu práce, nemá problémy s náborem.

Začneme jednoduše, co lidi v práci motivuje?

Pro mě je především důležité vědět, co lidé chtějí a potřebují, aby se jim dobře pracovalo a mohli plnit své cíle. Což v praxi znamená, že se jich na to musíte jednoduše zeptat. Vypadá to prostě, ale divila byste se, kolik strategických změn bylo vytvořeno pouze od stolu. Pokud chcete vědět konkrétně, co zaměstnance opravdu motivuje, tak většina průzkumů, které byly ve světě na toto téma realizovány, hovoří zhruba o tomtéž – lidé v práci chtějí prožívat pocit naplnění, vědět, že dělají něco smysluplného, a že je za to někdo ocení a pochválí. Dále je motivuje jejich pracovní kolektiv, jejich přímý nadřízený a motivující je rovněž pocit, že se někam posouvají a pracují na sobě a v neposlední řadě se v prvních pěti motivátorech vždy objeví i podmínky, tedy mzda, benefity, bonusy.

Peníze tedy nejsou na prvním místě?

Vždy bývají na jednom z prvních třech, ale v rozdílných společnostech bývají na různých místech. U těch, které se orientují na prodej a rychlost, je mzda na prvním místě. Naproti tomu u společností, které pracují s dlouhodobější strategií a rozvíjejí s klienty i zaměstnanci dlouhodobé vztahy, zároveň jsou však konkurenceschopní a nabízejí mzdu srovnatelnou s trhem, tak tam obvykle mzda nebývá na prvním místě. A podle toho také jednotlivé společnosti přitahují různé typy zaměstnanců, dravější, akčnější, ale méně loajální nebo ty, kteří hledají spíše dlouhobou perspektivu.

Česko si s ohledem na nízké odměňování vysloužilo nelichotivou přezdívku “levná montovna”. Co si o tom myslíte?

Ten pojem se v Česku usadil před pár lety a bohužel se velmi rychle vžil. Já osobně s ním ale nesouhlasím. Levná montovna rozhodně nejsme, u nás se pořád hodně oceňuje kvalita lidí a práce, včetně toho, že se velmi cení i schopnost Čechů být kreativní, vymýšlet řešení, pracovat na sobě. Nicméně je pravda, že naše konkurecenschopnost oproti Německu nebo Rakousku není srovnatelná, to je objektivně doložitelné. Přesto mám velkou radost, že v dnešní situaci na trhu práce, kdy prakticky není nezaměstnanost, nemáme ve skupině s náborem v zásadě problém, a to ani v příhraničních oblastech.

V současné době si můžete pořídit stejnou technologii jako má vaše konkurence, můžete si koupit informace a průzkumy trhu, můžete přizpůsobit svou nabídku i cenu, ale to unikátní, co nikdy nekoupíte, ale vždy musíte stvořit sami, je váš špičkový, jedinečný tým.

Čím to je?

Hlavně pověstí zaměstnavatele, kterou dnes lidé hledající práci pečlivě sledují. Společnost OREA, která patří do skupiny Cimex Group, neměla před pár lety jako zaměstnavatel zrovna ideální pověst. Velmi intenzivně jsme však pracovali na změně a kromě velkých investic do našich hotelů jsme investovali především do našich zaměstnanců.

Co tato změna obnáší?

Významně jsme zlepšili podmínky zaměstnávání, tak, abychom byli konkurenceschopní na českém trhu práce, investujeme do vzdělávání a rozvoje našich zaměstnanců, do jejich pracovních podmínek a benefitů. Také s našimi kolegyněmi a kolegy hodně mluvíme o tom, kam společnost směřuje, proč některá pravidla zásadně měníme a proč se spolu se společností musíme změnit i my všichni. A zaměstnanci to vnímají. Pro mě a můj tým je největší odměnou to, když dostaneme pozitivní zpětnou vazbu od našich zaměstnanců, že „nová“ OREA je opravdu nová i pro ně. Pamatuji si, že když jsme na začátku transformačního procesu hledali do nové OREA špičkové profesionály, kolegové z trhu nám občas říkali, že OREA není dobré jméno. Po třech letech se na nás sami obrací a rádi by se značkou spojili svou profesní budoucnost.

Z jakých zkušeností jste při transformaci čerpala?

S novou vizí pro OREA přišel v roce 2016 Gorjan Lazarov, její CEO. Následně jsme vytvořili realizační tým, jehož bylo HR součástí. Ptáte se na zkušenosti: mě prostě provází změna celým profesionálním životem. Prakticky v každé společnosti, v níž jsem jako HR professional pracovala, jsem se z hlediska HR podílela na zásadních transformačních procesech. Původně jsme si myslela, že jde o náhodu, teď vím, že podobné projekty zřejmě podvědomě vyhledávám. Je pro mě velmi důležité vidět výsledky své práce a tohle je jedna z nejlepších cest.

V obecném povědomí má HR spíše roli personalisty, který eviduje data.

Je fakt, že v posledních letech se role HR manažera významně proměnila a osciluje mezi administrátorem HR procesů, realizátorem zadání z cetrálních matek v zahraniční až ke strategickému HR. A pak je takový člověk opravdovým partnerem byznysu, jehož úkolem je zajistit, aby firma nejen splnila své stávající cíle, ale především byla připravena na svůj strategický rozvoj. A ten závisí na efektivní organizaci, klíčových a motivovaných lidech se správnými kompetencemi a na správných místech, kteří jsou připraveni a odhodláni těchto cílů dosáhnout. To je práce, kterou mě moc baví dělat.

Jak jste se k ní dostala?

Odjakživa jsem měla měla potřebu být mezi lidmi, pracovat s nimi, rozvíjet je a posouvat. Nakonec jsem si pro studium vybrala personální řízení a už při škole jsem začala pracovat jako HR manager pro jednu německou společnost. Devadesátá léta byla skvělá v tom, že sem ze zahraničí přicházelo obrovské množství know-how a bylo možné se spoustu věcí učit od lidí, kteří se oboru věnovali třeba čytřicet let. Díky tomu jsem se velmi brzy dostala k úžasným metodologiím, které se u nás nikdy nepoužívaly a na vlastní kůži zažila, co v praxi dokáží například taková assessment a development centra nebo koučink.

Do jaké míry platí tak často omílané rčení, že úspěch firem závisí na kvalitě jejich lidí?

Měla jsem v praxi velmi brzy šanci si na vlastní kůži vyzkoušet, že i se špičkovými plány, technologiemi a investicemi výsledků nikdy nedocílíte, když nebudete mít také špičkový tým lidí. Ta myšlenka mě už nikdy nepřestala fascinovat a proto jsem šťastná, že dnes opravdu přestává být prázdným heslem. V současné době si můžete pořídit stejnou technologii jako má vaše konkurence, můžete si koupit informace a průzkumy trhu, můžete přizpůsobit svou nabídku i cenu, ale to unikátní, co nikdy nekoupíte, ale vždy musíte stvořit sami, je váš špičkový, jedinečný tým. A na firmách je, aby se o své špičkové týmy adekvátně staraly a poskytly jim podmínky, ve kterých se jim dobře funguje.

Jak se o členy týmu aktuálně staráte v OREA?

Letos jsme například spustili velký rozvojový program pro naše supervizory, kteří jsou už dnes našimi budoucími klíčovými manažery, protože manažeři mají největší vliv na spokojenost a motivovanost zaměstnanců. Manažerské kompetence, podnikatelské vnímání a myšlení a leadership jsou kromě profesionálních znalostí a kompetencí našimi zásadními rozvojovými tématy. Také jsme letos uvedli do provozu aplikaci pro nováčky, která supluje obvyklé induction programy, které jsou pro nás, vzhledem k našemu působení po celé republice těžko realizovatelné. Aplikace, která se jmenuje Buddy, provází naše nováčky online první tři měsíce. Díky interaktivní formě máme jistotu, že nebudou mít žádné problémy, získají všechny potřebné informace a navíc je to i zábava, jelikož po absolvování určitých bloků se uživatelům otevřou videa, která pro nás natočil Jakub Kohák.

Co vás čeká v blízké budoucnosti?

V říjnu spouštíme náborovou aplikaci na sociálních sítích, která má sloužit i jako podpora brandu. Natočili jsme přitom ve spolupráci s jednou marketingovou agenturou videa s našimi zaměstnanci, která vypovídají o tom, jak se jim v OREA daří. Nedávali jsem žádné zadání, jak mají o společnosti mluvit, a když jsme to sestříhali, bylo až dojemné, jak otevřeně a pozitivně zaměstnaci o OREA mluví a jak realisticky vnímají, kam se posunula.

Jak se na tom podílí digitalizace?

CIMEX Group má kolem tisícovky zaměstnanců, takže digitalizace je pro nás samozřejmě důležitá. Kromě HR informačního systému, kde evidujeme data a zpracováváme všechny HR procesy a mzdy, využíváme různé aplikace jako třeba Seduo, která zaměstnancům umožňuje přístup k širokému rozsahu vzdělávání, nebo zmíněnou aplikaci Buddy. Také jsme hodně aktivní na sociálních sítích, a to nejen v náboru, ale chceme dál tvořit, rozvíjet a aktivně podporovat náš brand zaměstnavatele. Stále však platí, že ne všichni zaměstnanci mají stejně pozitivní postoj a vztah k technologiím, a proto jsme letos ve všech hotelích zrekonstruovali jídelny pro zaměstnance a vytvořili v nich chill-out zóny, kde si mohou odpočinout a kde mají počítače, aby se připojili do firemního systému a třeba si objednali benefity v našem OREA cafeteria systému benefitů.

Práce s online světem je doménou spíš mladších ročníků. Jak velký podíl mají v celkovém počtu zaměstnanců?

OREA prošla proměnou, počet mladých zaměstnanců neustále roste. V kategorii mileniálů, tedy narozených od druhé poloviny 80. let, máme zhruba 30 procent zaměstnanců. Vnímám jako výhodu, že naše skupina díky svému rozkročení nabízí uplatnění všem věkovým kategoriím. V inovativních profesích se častěji uplatňují mladší lidé plní entuziasmu, zatímco v odborných a podpůrných rolích naopak lidé starší, a dohromady to hezky funguje. Diverzifikované týmy nakonec fungují nejlíp.

Zmínila jste mileniály. Ti mají často pověst ne příliš loajálních pracovníků.

Zkusím to ilustrovat i na svém týmu, kde máme věkové rozpětí 25 až 50+ a teoreticky bychom se měli setkávat s problémy, o kterých se v této souvislosti mluví. Musím však říct, že místo problémů to obě strany věkového spektra vnímají jako obohacení: zkušení předávají své znalosti a mladší kolegyně jsou zase třeba úžasně orientované v sociálních sítích. A s předsudky, že mileniálové nejsou příliš loajální, nesouhlasím, naopak jsem ráda, že se lidem znovu vrací do života soulad hodnot, důležitost pochopení smyslu své práce a seberealizace.

Jak to myslíte?

Mileniálové typicky nebudou dělat něco jen proto, že jim to řeknete. Chtějí vidět cíl a smysl toho, proč to mají dělat. Podle mě je to fajn. Je potřeba věci hodně vysvětlovat, posílit interní komunikaci a sdílet cíle a výsledky. Ostatně, jak se říká – jaké je zadání, takové je plnění. Interní komunikace je pro nás klíčovým tématem a jako byl rok 2019 v OREA rokem Zaměstnance tak rok 2020 bude rokem Interní komunikace a věřím, že bude ještě úspěšnější.

NAPSAT KOMENTÁŘ